logo 42 • das CAMLOG Partner-Magazin • Juli 2018 logo 42 • das CAMLOG Partner-Magazin • Juli 2018 ist ein sensibler Umgang gefragt. Es sollte geprüft werden, was von allgemeinem bzw. speziellem Interesse ist, denn Informationsde zite bergen viele Nachteile und gehen in der Regel mit einer negativen Be ndlichkeit einher. Schnell stellt sich das Gefühl ein, ausgeschlossen zu sein, bzw. dass Informationen bewusst verheimlicht werden. Verunsicherung, Vertrauensverlust, Unwohlsein, Angst und Stress sind die physiologischen Folgen. Dabei wird häu g nicht beachtet, dass mangelnde Informationen meist zu einem großen Zeitinvestment führen, da sich die Mitarbeiter dann verstärkt untereinander austauschen. Mangelnde Informationen sollten deshalb vermieden werden, denn sie schlagen nicht nur betriebswirtschaftlich zu Buche, sondern auch langfristig in Bezug auf die Motivation. TIPPS: • Institutionalisieren Sie Mitarbeiterbe- sprechungen (Jour x). • Auch bei kleinen Praxen sollten Jours xes nicht nach Bedarf, sondern in einem de nierten Rhythmus durchge- führt werden. • Setzen Sie diese Termine mit ausrei- chend Zeit und während der Arbeits- zeit an. • Beschließen Sie gemeinsam am Jour x, welche Informationen an wen ießen sollen. • Führen Sie bei einer großen Praxis eine Managementrunde ein, um wichtige Informationen im kleinen Kreis zu besprechen. • Stellen Sie je nach Praxisgröße Kommu- nikationsmittel wie z.B. ein schwarzes Brett, Praxis-Handbuch, Informations- blätter oder ein Intranet bereit. Fehler Nr. 9: „Ja, aber…“ Tritt ein Mitarbeiter mit einem Anliegen auf seinen Vorgesetzten zu, gibt es kaum eine Floskel, die mehr demotiviert als „Ja, aber….“. Wenn Angestellte Ihnen Ideen unterbreiten, Mankos aufzeigen oder auf De zite bzw. Verbesserungsmöglichkeiten hinweisen möchten und dann ein „Ja, aber…“ ernten, werden sie sich kein zweites Mal die Mühe machen. Das Gefühl, nicht gehört oder nicht ernst genommen zu werden, trifft viele Mitarbeiter hart. Die logische Folge ist, dass sich der Mitarbeiter zurückzieht und Sie nichts mehr von internen Problemen, Schwierigkeiten, Persönlichem, schlechten Nachrichten oder Optimierungen erfahren werden. Im schlimmsten Fall sinkt die Arbeitsmotivation oder es wird sogar eine innere Kündigung ausgesprochen. TIPPS: • Sichern Sie Zeit und Raum, wenn ein Mitarbeiter mit einem Anliegen auf Sie zukommt. • Falls Sie keine Zeit haben, sollten Sie dennoch Interesse zeigen und einen Terminvorschlag unterbreiten, um in Ruhe über die Angelegenheit zu sprechen. • Selbst wenn Sie die Ansichten des Mitarbeiters nicht teilen, zeigt es Ihnen, wie er denkt und fühlt. Wertschätzen Sie diese Offenheit, denn sie ermög- licht Ihnen Handlungsspielräume und zeigt Vertrauen. Fehler Nr. 10: Keine Zeit haben In der Regel widmet eine Führungskraft nur 15 Prozent des zeitlichen Budgets den Mitarbeitern. Als Zahnarzt sind Sie jedoch nicht nur Chef, sondern auch Experte bzw. Spezialist, Manager, Teamentwickler, Motivator und sogar CEO, CFO, Einkäufer, Marketingleiter, HR-Verantwortlicher und vieles mehr, so dass in den zahnärztlichen Praxen meist relativ wenig Zeit für die Mitarbeiter bleibt. Hinzu kommt, dass man – gefühlt – den ganzen Tag mit den Angestellten verbringt. Leider fehlt dennoch häu g die Zeit für einen qualitativen Austausch, was wiederum die Zusammenarbeit erschwert. Frust entsteht dann schnell auf beiden Seiten. Umso wichtiger ist es, zeitlich in das Humankapital der Praxis zu investieren! TIPPS: • Prüfen Sie, wo Sie umstrukturieren können. Was ist ineffektiv? Was kann delegiert werden? Wo wird Zeit ver- schwendet? • Bereiten Sie sich auf Mitarbeiterge- spräche gut vor. Dies kostet zwar vorab Zeit, wirkt sich aber positiv auf die Ef zienz aus und signalisiert dem Mitarbeiter zudem Wertschätzung. • De nieren Sie feste Zeiten, in denen Sie ein offenes Ohr für Ihr Personal haben. Anhand dieser komprimierten Darstellung wird bereits deutlich, wie viele Fehler sich manchmal unbewusst im Arbeitsalltag einschleichen und welche – oft ungeahnten – Auswirkungen dies haben kann. Das Vermeiden von Fehlern allein macht noch keine gute Führung aus; es stellt jedoch eine solide Basis für einen respektvollen und wertschätzenden Umgang im Arbeitsalltag dar. Aus systemischer Sicht sind übergeordnete Elemente für ein wohlwollendes Miteinander verantwortlich. Aus diesem Grund möchte ich mich in der nächsten Ausgabe dem Thema „Ungeschriebene Gesetze in Teams“ widmen. PRAXISMANAGEMENT 39 Andrea Stix, M.Sc., MBA Beratung für Kommunikationsstrategie und Praxismarketing Coach, NLP-Master, Spezialistin für Persönlichkeitsdiagnostik 38 PRAXISMANAGEMENT andauert, desto schwerer bis unmöglich wird es, wieder eine normale Beziehung bzw. Atmosphäre herzustellen. Kon ikte lösen sich niemals durch: • Negieren: „wenn wir ehrlich sind, haben wir doch gar kein Problem…“ • Bagatellisieren: „Na, so schlimm ist es nun auch nicht...“ • Widersprechen: „Ach, das ist doch nicht dramatisch!“ • Ironie: „Und so etwas ärgert Sie?“ • Beleidigen: „Also, wenn Ihnen das schon etwas ausmacht…“ • Nicht ernst nehmen: „Ich weiß nicht, was Sie haben…“ • Überhören: „Ja, ja, es gibt vieles was besser laufen könnte…“ TIPPS: • Nehmen Sie anbahnende Kon ikte ernst. • Sprechen Sie Kon ikte offen an. • Laden Sie nur die Beteiligten ein. • Bitten Sie diese zu einem ruhigen, sachlichen Gespräch. • Schaffen Sie einen ungestörten Rahmen. • Bereiten Sie sich auf das Gespräch gut vor. Fehler 5: Kon iktgespräche schlecht führen Es ist nicht nur entscheidend, dass, sondern insbesondere wie Kon iktgespräche geführt, bzw. moderiert werden. Schlechte Gespräche verschlimmern Kon ikte und lassen sie eskalieren. Demotivation oder innere Kündigungen können die Folge sein. TIPPS: • Teilen Sie den Kritikpunkt vorurteils- frei und hö ich mit. • Benennen Sie klar die Frage nach dem gemeinsamen Ziel. • Bitten Sie alle Beteiligten, sachlich und ruhig zu bleiben. • Geben Sie jedem Beteiligten genügend Zeit, sich zu äußern. • Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihren Standpunkt zu erläutern. Wie kam es zu dem Problem? Häu g zeigt sich eine andere Ursache als erwartet. In diesem Fall wird sich auch Ihre Erwar- tungshaltung verändern. • Sagen Sie dem Mitarbeiter hö ich und deutlich, was Sie von ihm erwarten. • Fragen Sie die anderen Beteiligten, was die Aussage des Kollegen bei ihnen bewirkt. • Coaching-Frage: „Was haben Sie dazu beigetragen, dass es so weit gekommen ist?“ • Ordnen Sie keine Lösung an. • Lassen Sie die Beteiligten selbst Lösungen erarbeiten. • Achten Sie darauf, dass alle Beteiligten paritätisch zu Wort kommen. Stoppen Sie notfalls verbal stärkere Mitarbeiter, um Anderen Gehör zu verschaffen. • Klären Sie, ob Ihre Unterstützung gewünscht ist. • Fixieren Sie die Ergebnisse und prüfen Sie, dass diese künftig – wie beschlossen – umgesetzt werden. Fehler Nr. 6: Unklare Delegation Aufgaben und Verantwortung zu übertragen, ist ein wichtiger Bestandteil von guter Führung. Häu g entstehen jedoch Missverständnisse, weil Anweisungen nicht klar ausgesprochen werden. Wer nicht weiß, was erwartet wird, handelt intuitiv nach Gutdünken, und das muss nicht zwangsläu g richtig sein. TIPPS: • Klären Sie für sich, was Sie von Ihrem Mitarbeiter in welcher Art und Weise und in welchem Zeitraum erwarten. • Nehmen Sie sich Zeit für die Delegation. • Erklären Sie Aufgaben exakt; was Ihnen dabei wichtig ist und ebenso warum. • Fragen Sie den Mitarbeiter, ob Unklar- heiten bestehen. • Fassen Sie die Eckpunkte der Aufgabe zusammen. • Bei komplexen Aufgaben können Sie den Mitarbeiter bitten, eine Zusam- menfassung oder Checkliste zu schreiben. Fehler 7: Kontrollwut Kontrolle ist gut und wichtig, aber sie sollte ein gewisses Maß nicht überschreiten. Wenn eine Aufgabe delegiert wird, sollte auch immer eine Zielvereinbarung besprochen werden. Zu viel Kontrolle zerstört Vertrauen, brüskiert, demotiviert und raubt den Spaß daran, eine Aufgabe zu übernehmen. Wenn Vorgesetzte zu starker Kontrolle neigen, geschieht dies in der Regel aus Angst, Unsicherheit, schlechter Erfahrung oder weil das Gefühl von Kontrollverlust immanent ist. In diesen Fällen ist der Ursprung in der Persönlichkeitsstruktur be- gründet und sollte dann hinterfragt werden. TIPPS: • Prüfen Sie Ihre Haltung zum Thema Delegation. • Prüfen Sie, ob dies mit Ihrer Vergangen- heit oder mit dem Mitarbeiter in Zusammenhang steht. • Legen Sie klare Ziele fest und ebenso, wann und wie Sie informiert werden möchten, um sicherzustellen, dass Sie die gewünschte Rückmeldung erhalten. Fehler Nr. 8: Mangelnde Information Zeitmangel oder die Ansicht, dass nicht jeder Mitarbeiter alles wissen muss, sind häu g der Grund, wenn Angestellte nicht ausreichend informiert werden. Selbstverständlich gilt es zu selektieren, wer wann und wie informiert werden muss. Hierbei
RkJQdWJsaXNoZXIy MTE0MzMw