logo 42 • das CAMLOG Partner-Magazin • Juli 2018 logo 42 • das CAMLOG Partner-Magazin • Juli 2018 37 PRAXISMANAGEMENT • Vermeiden Sie verallgemeinernde Aussagen wie „das haben Sie gut gemacht“, sondern werden Sie konkret. Was genau hat Ihnen gefallen? Warum war die Leistung besonders gut? Was hat den Unterschied gemacht? Der Mitarbeiter fühlt sich dadurch nicht nur gestärkt, sondern er erhält auch eine Anweisung für künftiges Verhalten und weiß, was Ihnen wichtig ist und was Sie sich wünschen. • Verteilen Sie konstruktives Feedback – Frequenz je nach Anlass und Persönlichkeit der Mitarbeiter. Fehler 4: Kon ikten ausweichen Kon ikte sind – auch mit dem besten Wissen über die eigene Persönlichkeit – nicht zwangsläu g vermeidbar. Die alte Weisheit „Zum Streiten gehören immer zwei“ ist nicht nur unsinnig, sondern auch unfair, da sie beiden Partnern per se eine Teilschuld einräumt. Streiten, für Unruhe sorgen, ungerecht sein oder sich unredlich verhalten, kann auch einer ganz allein. Die Frage ist dann, wie man mit dem aufkommenden Kon ikt umgeht. Häu g wird das Mäntelchen des Schweigens darübergelegt, weil befürchtet wird, dass es zu viel Kraft kosten oder auch sehr unschön werden könnte, den Kon ikt offen auszutragen bzw. eine Trennung im schlimmsten Fall die einzig logische Konsequenz wäre. Wenn aber über wichtige Tatsachen nicht gesprochen wird, entstehen Missstimmung, Verunsicherung oder Frust. Der damit verbundene Vertrauensverlust behindert eine gute Zusammenarbeit und ebenso Produktivität. Alles was wir leugnen, weil es unangenehm ist, schafft unweigerlich Distanz. Kon ikte, die nicht gelöst werden, gären vor sich hin. Die Fronten verhärten sich innerlich immer mehr, die Atmosphäre vergiftet sich sukzessive. Je länger ein ungelöster Kon ikt 36 PRAXISMANAGEMENT In den letzten Ausgaben habe ich mich ausführlich dem Thema Persönlichkeitsdiagnostik gewidmet. Je besser man seine eigene Persönlichkeit kennt, umso individueller, professioneller und leichter kann man den Umgang mit Mitarbeitern gestalten. Nur wer seine eigene intrinsische Motivation und Wertewelt in toto begreift, kann lernen, seine Mitarbeiter zu verstehen und optimal auf sie einzugehen. In dieser individuellen Kommunikation liegt der Schlüssel zum Führungserfolg. Davon abgesehen, gilt es dennoch, auch allgemein gültige Führungsfehler zu vermeiden. Zehn typische Fehlerquellen möchte ich in diesem Artikel aufzeigen. FÜHRUNGSFEHLER VERMEIDEN EFFEKTIV KOMMUNIZIEREN UND MITARBEITER MOTIVIEREN Fehler Nr. 1: Gleichmacherei Ein häu ger Fehler ist, alle Mitarbeiter gleich behandeln zu wollen. Dies ist theoretisch ein hehrer Ansatz; praktisch jedoch kontraproduktiv. Mitarbeiter sind keine homogene Masse, sondern Menschen mit differierenden Persönlichkeiten. In den vorherigen Beiträgen hatte ich effektive Tools, wie das Luxx-Pro le oder das Reiss-MotivationPro le vorgestellt, die die Persönlichkeit eines Menschen auf tiefster Ebene analysieren. Mit der Offenlegung der Motive wird deutlich, was ein Mitarbeiter braucht, um effektiv bzw. motiviert zu arbeiten und ebenso, worauf Sie sich bei ihm verlassen können. Haben Sie beispielsweise einen Mitarbeiter mit einem hohen NeugierdeWert, so wird er vermutlich sehr an Weiterbildungen interessiert sein oder Sie gerne bei Kongressen begleiten, während dies einen anderen stresst. Hat ein Mitarbeiter einen hohenWert imBereich Ein uss, Status und Besitzen, werden Gehaltserhöhungen, Aufstiegschancen oder diverse Bene ts zielführender sein als ein Freizeitausgleich bei Überstunden. Ob ein Mitarbeiter an der richtigen Position eingesetzt wird, ist ebenso rasch erkennbar. Beispielsweise müssen Menschen mit einem niedrigen Wert im Bereich Sozialkontakte oder Familie in der Patientenkommunikation innerlich einen deutlich höheren Aufwand betreiben als Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung. Individuelle Aufgabenverteilung, klare Abgrenzungen und spezi sche Förderungen sind dort sinnvolle Maßnahmen. TIPPS: • Setzen Sie wissenschaftlich geprüfte Tools zur Persönlichkeitsdiagnostik ein. • Nutzen Sie die speziellen Potentiale Ihrer Mitarbeiter. • Fördern Sie Ihre Mitarbeiter individuell. Fehler Nr. 2: Scheuklappen Wer quasi im Elfenbeinturm agiert und zu sehr auf das Geschäftliche fokussiert ist, erfährt häu g nicht mehr, was an der Basis geschieht. Gerade in einer Zahnarztpraxis, wo die Distanz zwischen den Protagonisten nicht enger sein könnte, ist es wichtig, ein Teil dieser Basis zu bleiben. Probleme oder schlechte Nachrichten ziehen sonst unerkannt vorüber. Ein Eingreifen ist dann nicht möglich; aufkommende Schwierigkeiten können nicht erkannt werden. Sie sind jedoch auf Informationen zu sich anbahnenden Problemen angewiesen, um die Zukunft Ihrer Praxis sicher zu stellen. Zudem fühlen sich Mitarbeiter nicht beachtet bzw. wertgeschätzt, wenn offensichtliche Probleme oder Themen, die sie beschäftigen, übersehen werden. Erwarten Sie nicht, dass Mitarbeiter freiwillig auf Sie zukommen, denn Sie sind in der HolSchuld. TIPPS: • Beobachten Sie Ihre Mitarbeiter und kommunizieren Sie, wenn Ihnen gewisse verbale und nonverbale Signale auffallen oder Sie Anzeichen für Überforderung, Frust oder Traurig- keit erkennen. • Machen Sie es sich zur Gewohnheit, mehr mit Ihren Angestellten zu sprechen. Auch im ernstgemeinten Smalltalk, bei gemeinsamen Mittag- essen oder zwischen Behandlungen können Sie erfahren, was Ihr Personal belastet. • Investieren Sie in die Fähigkeit, zuhören zu können. Ihre eigene Meinung kennen Sie sehr gut; die der Mitarbeiter gilt es jedoch zu erfahren. Fehler Nr. 3: Wenig loben, kaum Feedback Wie Sie bereits aus den vorherigen Artikeln entnommen haben, ist die Persönlichkeitsstruktur dafür verantwortlich, wie sehr sich ein Mitarbeiter nach Anerkennung sehnt und ebenso, wie selbstverständlich ein Chef Lob ausspricht. Menschen mit einem sehr hohen Anerkennungswert erhalten ihr positives Selbstbild ausschließlich aus der Rückmeldung anderer. Diese Personen sind dadurch äußerst verletzlich. Alles wird aufmerksam registriert und innerlich bewertet, was in der logischen Konsequenz anstrengend für das restliche Team und den Vorgesetzten ist. Hier kann es also gar nicht genug Lob geben! Menschen mit einer niedrigen Ausprägung sind eher irritiert über zu viel gutes Feedback, da sie ihr positives Selbstbild bereits in sich tragen. Sie loben selbst kaum, wirken selbstbewusst und unnahbar. Eine wichtige Frage wäre deshalb, wie Ihre Ausprägung und die jenige Ihrer Mitarbeiter ist. Unabhängig von der Persönlichkeitsstruktur sollte dennoch eine Lobkultur in jede Praxis einziehen, denn Mitarbeiter brauchen eine Rückmeldung, um sich orientieren zu können. TIPPS: • Überprüfen Sie Ihre eigene Einstellung zu Lob und Anerkennung. Haben sich Glaubenssätze etabliert, wie zum Beispiel „Sie weiß schon, dass ich ihre Arbeit schätze“, „Lob steigt ihr doch nur zu Kopfe“, „Nichts gesagt ist genug gelobt“, „Dafür wird sie doch bezahlt“, „Sie weiß doch selbst, dass sie gut arbeitet“ etc. • Listen Sie gedanklich Tätigkeiten und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter auf, die Sie schätzen. Sie werden erstaunt sein, wie viel Positives häu g übersehen wird.
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