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logo 43 • das CAMLOG Partner-Magazin • Dezember 2018 logo 43 • das CAMLOG Partner-Magazin • Dezember 2018 39 PRAXISMANAGEMENT Das Prinzip des systemischen Ausgleichs Bei diesem Prinzip geht es um die Balance zwischen Geben und Nehmen. Der Fokus auf die systemischen Ausgleichsprinzipien sollte ganz besonders beachtet werden. Wer ständig gibt und wenig, bzw. nichts zurückbekommt, verliert die Motivation. Wenn dauerhaft Ausgleich fehlt, entsteht Unmut, Überforderung und Demotivation, was wiederum zu Spannungen und einer vergifteten Atmosphäre führt. Wer ohne Ausgleich nimmt, gerät in eine wirtschaftliche Schuld – nicht in eine emotionale Schuld. Der Vorrang von höheren Leistungen und Fähigkeiten Dieses Prinzip beschäftigt sich mit der Frage, ob die Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten gefördert und eingesetzt werden. Findet eine Würdigung und Anerkennung ihrer besonderen Leistungen oder ihres expliziten Wissens statt? Erhalten die Mitarbeiter aufgrund ihres Know-hows entsprechende Tätigkeiten und auch die passende Entlohnung? Leistung und Fähigkeiten müssen anerkannt und gewürdigt werden, andernfalls sinkt neben der Motivation auch die Bereitschaft, Leistung und Wissen einzubringen. Erst die Anerkennung von Fähigkeiten ermöglicht echten Fortschritt und stärkt die Konkurrenzfähigkeit. Die Anerkennung des höheren Einsatzes für das Ganze/Hierarchien Das dritte Systemische Gesetz stärkt die sogenannte „Immunkraftbildung des Systems“. Haben Mitarbeiter auf gleicher Ebene auch wirklich die gleichen Rechte? Oder bilden sich bereits implizite Hierarchien, bzw. zeichnet sich eine heimliche Führung ab? Hier ist die Frage zu klären, ob Hierarchien klar eingehalten und kommuniziert werden. Jede unklare Hierarchie oder unscharfe Struktur schwächt das Unternehmen. In der Folge entsteht Missstimmung und das Betriebsklima leidet. Mitarbeiter suchen dann selbst ihren Platz und übertreten häufig unbewusst Kompetenzen. Die Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge Wird die lange Zugehörigkeit geschätzt? Wird die Erfahrung die dadurch entstanden ist, entsprechend gewürdigt? Trotz veränderter Strukturen ist die zeitliche Zugehörigkeit ein kostbares Gut. Konfliktpotential entsteht rasch, wenn den langjährigen Mitarbeitern gefühlt Nachteile entstehen. In welcher Reihenfolge Führungskräfte und Mitarbeiter informiert werden müssen, wer für welche Tätigkeiten, Aufgaben und Projekte eingesetzt wird oder Kompetenzen und Verantwortung übertragen bekommt, ist wichtig, da sich sonst rasch informelle Kommunikationsstrukturen bilden, die dem Unternehmen langfristig schaden. Aber Achtung: Wer länger im System ist, hat nicht zwangsläufig mehr Rechte, muss aber dafür geschätzt werden. Dies sichert die Möglichkeit des Wachstums. Das Recht auf Zugehörigkeit Das Recht auf Zugehörigkeit sichert die Grenzen des Systems. Und jedes System braucht klare äußere Grenzen. Wer gehört wo dazu? Wer muss informiert werden? Wer hat welche Rechte? Hierzu zählt die Zugehörigkeit zu Teams, Abteilungen und Projekten. Auch alle Mitarbeiter, die jemals angestellt waren, bleiben im „Gedächtnis der Praxis“ – mit allen Stärken und Schwächen. Ebenso gehören die Gründer eines Unternehmens immer dazu, weil ihnen das System seine Existenz verdankt. Dies sichert die Grenzen eines Systems. Bei Verweigerung auf Zugehörigkeit können sich nicht nur Personen, sondern auch Werte „verletzt“ zeigen. 38 PRAXISMANAGEMENT Wie rasch Missstimmungen den Arbeitsalltag erschweren können und welche – teils nachhaltigen – Folgen dies haben kann, habe ich in meinem vorherigen Artikel anhand der zehn häufigsten Führungsfehler ausführlich erläutert. Zwistigkeiten jedweder Art schwächen Teams zwangsläufig. Insbesondere aufgrund der fehlenden interpersonellen Distanz ist es in Zahnarztpraxen deshalb umso wichtiger, Konflikte erst gar nicht entstehen zu lassen, bzw. sie zu entschärfen und ihnen professionell zu begegnen. LEADERSHIP: UNGESCHRIEBENE GESETZE IN TEAMS Konflikte können durch unterschiedlichste Aktionen ausgelöst werden, wie zum Beispiel Veränderungen innerhalb des Teams durch Expansion, Übernahme, Trennung, Familienplanung, Neueinstellung, Kündigung sowie auch durch die Übertragung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen. Plötzlich ist nichts mehr wie es war – und dabei sind die Ursachen nicht zwangsläufig bei den neuen Mitarbeitern zu suchen. Systemimmanente Fehler treten dadurch häufig nur zum Vorschein. Aus konstruktivistischer Sich ist jedes Team ein eigenes System, ob das nun eine Familie, eine Praxis oder ein großes Unternehmen ist. Jedes System braucht klare Grenzen, um reibungslos funktionieren zu können. Je größer eine Praxis ist, desto wichtiger wird also das systemische Zusammenspiel. Ein Missachten der Systemischen Grundsätze führt unweigerlich zu Konflikten. Die Systemischen Grundsätze nach Insa Sparrer und Varga von Kibed beschreiben fünf Prinzipien, die aufeinander aufbauen: Das Prinzip der Nichtleugnung Das Prinzip der Nichtleugnung ist ein übergeordnetes Prinzip: Es betrifft alle nachfolgenden Prinzipien. Hier ist die Frage zu beantworten, ob wir uns ehrlich den Tatsachen stellen. Wenn es über wichtige Tatsachen längerfristig keine Kommunikation gibt, entsteht zwangsläufig Misstrauen und eine Verunsicherung. Der damit verbundene Vertrauensverlust behindert die gute Zusammenarbeit und damit auch die Produktivität des Unternehmens. Werden zum Beispiel Hierarchien geleugnet, indem über Hierarchieebenen hinweg kommuniziert wird, hat dies zur Folge, dass die ausgelassene Führungskraft abgewertet wird. Dies lähmt deren Führungskompetenz. Alles was wir leugnen, weil es unangenehm ist, schafft durch die unterbrochene Verbindung Distanz. Wenn beispielsweise Personen gemobbt wurden und nicht darüber gesprochen wird, kann es sein, dass der folgende Mitarbeiter ebenfalls gemobbt wird – so, als ob das Unternehmen ein Gedächtnis hätte. Das, was sich in der Praxis ereignet, ist grundsätzlich anzuerkennen – wie es ist und wie es war. 1. PRINZIP 3. PRINZIP 4. PRINZIP 5. PRINZIP 2. PRINZIP

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